|
|
 |
|
El Código define expresamente lo que se denomina contrato de trabajo, cuando dice: “El contrato de trabajo es aquel por el cual una persona se obliga, mediante una retribución, a prestar un servicio personal a otra, bajo la dependencia y dirección inmediata o delegada de ésta”. (Art.1).
Tres aspectos fundamentales se extraen de esta definición; a saber a) la prestación de un servicio; b) pago de una retribución; c) lazo de subordinación o dependencia.
a) La prestación de un servicio.-
El trabajador se obliga a prestar a su empleador los servicios convenidos. Ha de hacerlo con respeto, obediencia, y ejecutándolo con intensidad, cuidado y esmero, en la forma, tiempo y lugar convenidos.
Sólo en casos excepcionales y de manera accidental y provisional el trabajador podrá prestar servicios distintos a los pactados.
b) La retribución.-
La retribución consiste en el salario que el empleador ha de pagar al trabajador como compensación a los servicios prestados con motivo del contrato de trabajo existente entre ambas partes.
Esta retribución o salario se integra por el dinero en efectivo, que el empleador deberá pagar al trabajador y deberá ser pagado por hora, por día, por semana, quincena o mensual. Se prohíbe pagar el salario por tiempo mayor de un mes.
El salario es el convenido por las partes, sin embargo, no podrá ser inferior al salario mínimo legal.
Sólo en casos excepcionales, el salario podrá hacerse con parte en especie (servicio doméstico) o en moneda extranjera (enrolamiento).
El salario en principio no está sujeto a deducciones y para poder sufrir descuentos necesariamente ha de estar autorizado por escrito de parte del trabajador.
Los descuentos pueden ser: cuota sindical; anticipos salariales; créditos bancarios con la garantía del empleador, cuyo monto a descontar no podrá ser mayor de la sexta parte del salario mensual; aportes del trabajador a planes de pensiones, seguro social; y descuentos para ahorros o pagos a la cooperativa a que pertenezca el
Trabajador.
La retribución es inembargable y sólo podrá embargarse en caso de pensiones alimentarias acordadas por la ley a favor de los hijos menores de edad, a los cuales hay que ofrecerles asistencia obligatoria.
El salario normal adquirido durante el contrato de trabajo es el que toma en cuenta a los fines de calcular las prestaciones laborales que habrán de pertenecer al trabajador.
c) La subordinación.-
La subordinación es una consecuencia inmediata proveniente del contrato de trabajo, entre el empleador, quien tendrá la facultad de dar órdenes directas o a través de sus representantes y el trabajador quien deberá cumplirlas, siempre que guarden relación con el servicio que el trabajador se ha comprometido a efectuar en virtud del referido contrato de trabajo.
La subordinación implica dependencia y bajo estas circunstancias el empleador podrá dirigir al trabajador en tanto y en cuanto este poder de dirección responda a la prestación del servicio que deberá ejecutar el trabajador con motivo del contrato de trabajo.
REQUISITOS DEL CONTRATO DE TRABAJO
Dos requisitos esenciales son necesarios a los fines de conformar el contrato de trabajo y producir los efectos jurídicos a que está llamado todo contrato.
Estos requisitos se conocen como de fondo y de forma.
a) Los requisitos de fondo.-
Los requisitos exigidos por la ley para los demás contrarios de carácter civil, son los mismos, que requiere el derecho de trabajo, para la formación del contrato de trabajo. Estos los constituyen el consentimiento, la capacidad, el objeto cierto y causa lícita.
1).- El consentimiento es la forma libre y voluntaria que interviene de la parte contratante a los fines de convenir.
Es decir, que actúa con libertad absoluta, sin presión ni constreñimiento de ninguna especie. Es su acto de voluntad y no circunstancias de violencia de ninguna especie, el que acciona el convenio o pacto para configurar el contrato de trabajo.
2).- La capacidad es el estado de discernimiento, razonamiento y edad con que debe actuar la parte contratante, en relación con el contrato de trabajo. La mayoría de edad se alcanza a los dieciséis (16) años. Tanto el hombre como la mujer tienen igual capacidad para ejecutar el contrato de trabajo.
3).- El objeto cierto. El objeto cierto en materia contractual laboral lo constituye la prestación del servicio contratado.
Debe ser claro, preciso y determinado, lo que en realidad otorga la certeza del objeto del contrato de trabajo. Esto no implica que el trabajador pueda hacer varios o distintas cosas como parte de la prestación del servicio o una sola dentro de esta obligación.
4).- La causa lícita. La causa lícita estriba en determinar que el objeto del contrato de trabajo debe estar permitido por la ley. Esta ley puede ser de orden público o de carácter puramente laboral.
b) Requisitos de forma.-
El Código vigente restringe la libertad que tenían las partes contratantes para contratar de forma verbal o escrita según lo convinieran.
Hoy día se establece que tanto el contrato por cierto tiempo como para una obra o servicio determinados, deberán redactarse por escrito. (Art. 34).
De todo contrato escrito se expedirán cuatro (4) originales, uno para cada una de las partes y dos para la Secretaría de Estado de Trabajo.
Cuando cualquiera de las partes no sepa o no pueda firmar, se colocarán sus huellas digitales en presencia de dos (2) testigos.
Todo contrato de trabajo se presume por tiempo indefinido. Ya sea por la razón de no haberse hecho el escrito exigido por el artículo 34 para los contratos por ciento tiempo o para una obra o servicio determinados; o cuando con el escrito se haya desnaturalizado la real existencia del contrato otorgándole una categoría distinta al verdadero contrato por tiempo indefinido. Es el caso de incumplir con las disposiciones de la naturaleza del servicio; sustitución provisional de un trabajador, en caso de licencia; o conveniencia a los intereses del trabajador, que exige el art. 33 del Código para que el contrato pueda ser por cierto tiempo.
TIPOS DE CONTRATOS DE TRABAJO
Podríamos decir que los contratos de trabajo se dividen en dos grupos, los denominados contratos típicos y atípicos o especiales. Estos a la vez reciben sub-clasificaciones en función de la prestación del servicio o de las personas que los integran.
CONTRATOS DE TRABAJO TIPICOS
Los contratos de trabajo denominados típicos se agrupan en tres categorías, a saber, los contratos de trabajo por tiempo indefinido, los contratos de trabajo por cierto tiempo y los contratos de trabajo por una obra o servicio determinados. (Art.25).
CONTRATO POR TIEMPO INDEFINIDO
“Cuando los trabajos son de naturaleza permanente el contrato que se forma es por tiempo indefinido” (Art. 26).
Los trabajos permanentes que conforman el contrato de trabajo por tiempo indefinido, requieren que sean ininterrumpidos, esto significa que el trabajador deba presta sus servicios todos los días laborales, sin otras interrupciones que las acordadas por la ley. (Art. 28).
En estos contratos de trabajo por tiempo indefinido está permitido el desahucio, no así para las otras dos categorías, contrato por cierto tiempo o para una obra o servicio determinados.
Constituye una sub-categoría del contrato por tiempo indefinido los que por su naturaleza sólo duren una parte del año, y son contratos que terminan sin responsabilidad para las partes, con la terminación de la temporada; empero si los trabajos se extienden por más de cuatro meses, el trabajador tendrá derecho a la asistencia económica establecida en el artículo 82.
A esta categoría pertenecen los trabajadores de factorías de arroz, café, etc.; cuyos trabajos sólo duran parte del año o temporada.
Otra sub-clasificación dentro de los contratos por tiempo indefinidos, son los llamados estacionales de la industria azucarera, los cuales, aún siendo por tiempo indefinido, tiene una aplicación jurídica especial, la cual se caracteriza por el hecho de que la prestación del servicio, correspondientes a varias zafras o temporadas consecutivas, se acumularán para la determinación de los derechos del trabajador.
Estos conceptos permiten afirmar que el contrato por tiempo indefinido constituye la regla y los demás, la excepción.
Se presume el contrato por tiempo indefinido, y cuando se justifique la existencia del contrato por cierto tiempo o para una obra o servicio determinados, deberán hacerse estos últimos por escrito.
CONTRATO POR CIERTO TIEMPO
El contrato por cierto tiempo ha de cumplir con las exigencias taxativas que enumera el artículo 33, las cuales son:
1ro.- Si es conforme a la naturaleza del servicio que se va a prestar.
2do.- Si tiene por objeto la sustitución provisional de un trabajador en caso de licencia, vacaciones o cualquiera otro impedimento temporal;
3ro.- Si conviene a los intereses del trabajador.
El contrato de trabajo por cierto tiempo deberá hacerse por escrito, en cuatro originales, uno para cada parte y dos para la Secretaría de Estado de Trabajo, caso contrario se presume hecho por tiempo indefinido.
La existencia de la prueba de que el contrato es por cierto tiempo corresponde al empleador.
Es muy importante no confundir el contrato de trabajo por tiempo indefinido hecho a cierto tiempo, con el contrato de trabajo por cierto tiempo.
OBRA O SERVICIO DETERMINADOS
La naturaleza del trabajo a prestar es el factor principal para determinar cuando hay un contrato de trabajo para una obra o servicio determinados.
Es mejor conocido, cuando podemos expresar que estos contratos son los que se conforman en materia de construcción de obras, llámense estas carreteras, presas, escuelas, hospitales, etc.
El Código dispone, que este contrato se transforma por tiempo indefinido, una vez que el trabajador labore sucesivamente con el mismo empleador en más de una obra determinada con sólo un intervalo no mayor de dos meses entre la construcción de las obras. (Art. 31).
CONTRATOS DE TRABAJO ESPECIALES
Son denominados contratos de trabajo atípicos o especiales, aquellos que por las circunstancias en que se ejecutan tienen un tratamiento particular dentro del Código de Trabajo.
Estos se conocen como del trabajo de los domésticos; Del trabajo a domicilio; Del trabajador del campo; De los transportes; Del contrato de enrolamiento; De los vendedores y viajantes de comercio.
Algunas definiciones ilustrarán estos contratos además de exponer las características que son propias de cada contrato.
TRABAJADORES DOMESTICOS
Dice el artículo 258, que “trabajadores domésticos son los que se dedican de modo exclusivo y en forma habitual y continua a labores de cocina, aseo, asistencia y demás, propias de un hogar o de otro sitio de residencia o habitación particular, que no importen lucro o negocio para el empleador o sus parientes. No son domésticos los trabajadores al servicio del consorcio de propietarios de un condominio”.
Este contrato se tipifica por carecer de actividad económica o lucrativa para el empleador y por la razón de que tanto la habitación como la alimentación del trabajador, pueden formar parte de su salario hasta un equivalente del 50% de su salario; además no está sujeto a un horario, pero debe disfrutar de los días de descansos consignados semanalmente.
TRABAJO A DOMICILIO
El trabajo a domicilio es el se ejecuta fuera del local de la empresa del empleador en la residencia u otro local del trabajador, pero por cuenta de una o más personas físicas o morales llamadas empleadoras.
Se caracteriza porque presta su servicio en su vivienda familiar, junto a su familia, o en cualquier otro lugar o taller que ha sido seleccionado por el trabajador.
FORMAS LEGALES DE LA TERMINACION DEL CONTRATO
El Capítulo I del Título VII del Libro Primero del CT denominado “De las Causas de Terminación”, se refiere a las causas legales que ponen fin al contrato individual del trabajo, las cuales pueden provenir de la voluntad de los contratantes, de la voluntad de una de las partes, o por causas ajenas a la voluntad de ambas.
La ley clasifica las causas de terminación del contrato individual de trabajo de acuerdo con la responsabilidad que ellas producen. Así, el Art.67 dispone que “El contrato de trabajo puede terminar sin responsabilidad o con responsabilidad para las partes”.
Las causas legales de terminación sin responsabilidad para las partes, conforme a las disposiciones del CT, son:
1. el mutuo consentimiento;
2. la ejecución del contrato (prestación del servicio o ejecución de la obra);
3. la llegada del término convenido;
4. la participación en una huelga ilegal (Art.412 del CT) y
5. el caso fortuito o de fuerza mayor.
Son causas de terminación del contrato con responsabilidad para alguna de las partes a) el desahucio; b) el despido; c) la dimisión.
LA TERMINACION SIN RESPONSABILIDAD.
El mutuo consentimiento.- Para que esta forma de terminación tenga validez dispone el Art.64, del Cod. De Trab.- “debe hacerse ante el Departamento de Trabajo o la autoridad local que ejerza sus funciones, o ante un notario”.
Esta formalidad es requerida “con el fin de evitar que el trabajador, al celebrar su contrato o en el curso de su ejecución suscriba una renuncia sin fecha, para ser usada por el patrono en el momento que lo juzgue oportuno”.
El propósito de la ley es pues, proteger al trabajador, parte más débil, de posibles abusos del empleador en perjuicio de sus derechos y de la estabilidad del trabajador en el empleo. De ahí que la terminación por mutuo consentimiento, para producir sus efectos legales, para ser causa válida de terminación del contrato individual de trabajo sin responsabilidad para las partes, requiera la intervención de las autoridades de trabajo o de un notario público, por ante quienes debe tener lugar dicha forma de terminación. El mutuo consentimiento es una causa de terminación común a todos los contratos de trabajo.
La ejecución del contrato: La conclusión de la obra o la ejecución del servicio prestado son causas legales de terminación del contrato individual de trabajo. Esta forma de terminación es frecuente en los contratos de trabajo para obra o servicios determinados, los cuales “terminan sin responsabilidad para las partes con la prestación del servicio o con la conclusión de la obra”, (Art.72 del CT).
Reducción de personal.- Si en el curso de la ejecución de la obra o de parte de ella, hay necesidad, justificada por la naturaleza del trabajo, de reducir el número de trabajadores, se seguirán las reglas establecidas en el Art.141 del CT, según el cual dispone lo siguiente “En caso de que haya necesidad de disminuir el personal de una empresa, por causas autorizadas por la ley, las reducciones deben ser hechas en el siguiente orden:
1. trabajadores extranjeros solteros;
2. Trabajadores extranjeros casados;
3. trabajadores extranjeros casados con personas dominicanas;
4. Trabajadores extranjeros que hayan procreado hijos dominicanos;
5. Trabajadores dominicanos solteros;
6. Trabajadores dominicanos casados”.
En los casos en que haya necesidad de disminuir el personal de una empresa, “el empleador, antes de realizar dicha disminución, debe comunicarlo al Departamento de Trabajo o a la autoridad local que ejerza sus funciones, a fin de que se pueda comprobar el cumplimiento de la ley.
La llegada del término convenido.- Conforme al Art.73 del CT, los contratos por cierto tiempo terminan sin responsabilidad para las partes con el plazo convenido. Si el trabajador continúa prestando los mismos servicios con el conocimiento del empleador, su contrato” será por tiempo indefinido y se considerará que ha tenido ese carácter desde el comienzo de la relación de trabajo.
La imposibilidad de ejecución.- El Art.68 del CT, consagra la imposibilidad de ejecución como causa legal de terminación del contrato sin responsabilidad para las partes. En el Art.74 se refiere al caso fortuito o de fuerza mayor. El CT no trata del hecho de un tercero ni de las causas económicas o motivos tecnológicos o de obra naturaleza que imposibiliten la ejecución del contrato.
De todos modos, en la terminación sin responsabilidad “por la imposibilidad de ejecución” del contrato, debe mediar la aprobación previa del Departamento de Trabajo en la forma establecida en el Art. 56 del CT. Si la imposibilidad de ejecución es producto de un siniestro, y el empleador está asegurado si al recibir la indemnización del seguro no reconstruye la empresa en proporción del valor recibido, debe indemnizar a los trabajadores con la “asistencia económica prevista en el Art.82 del CT.
LA TERMINACION CON RESPONSABILIDAD.
El Código prevé tres formas de terminación del contrato de trabajo con responsabilidad para las partes; a saber: el desahucio, el despido y la dimisión. Cada una de ellas tiene sus características propias. El desahucio conlleva siempre un plazo, mediante el cual una de las partes en el contrato por tiempo indefinido, le comunica a la otra su decisión de ponerle término. No es necesario invocar una causa determinada, y es un derecho común a ambos contratantes. Vencido este plazo, el contrato de trabajo termina.
El despido es la resolución del contrato por la voluntad unilateral del empleador. En cambio, la dimisión es la resolución del contrato por la voluntad unilateral del trabajador. Lo que determina en ambos casos la terminación del contrato, es la manifestación de voluntad unilateral del empleador o del trabajador, según se trate de despido o de dimisión.
Tanto la dimisión como el despido, para ser declarados justificados por los jueces, requieren que obedezcan a una justa causa o sea, a una causa legal de despido o de dimisión, prevista en el Art. 88 para el despido, y en el Art.97 para la dimisión. Estos, a diferencia del desahucio, producen la terminación del contrato de trabajo de pleno derecho, tan pronto se produce la manifestación de voluntad unilateral. Es decir, tan pronto el trabajador tiene conocimiento de la decisión del empleador o éste de la decisión del trabajador, de ponerle término al contrato unilateralmente, se opera el despido o la dimisión. Estos tienen lugar, pues, cuando la manifestación de voluntad unilateral llega a conocimiento de la otra parte, lo que produce de inmediato la terminación del contrato.
repmartinez@codetel.net.do
|
←
Regresar
|
|
|
|
view more photos
view more videos
7 Días 
Diario Las Américas 
El colombiano 
El Lider USA es un periodico 
Periodico Providence en 
Rd Noticias, Periodicos 